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Suspensión perfecta - Informativo Caballero Bustamante

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Suspensión perfecta - Informativo Caballero Bustamante
ECB LABORAL
La suspensión del contrato de trabajo
––––––––––––––––––––––––––––––––
1. Concepto
–––––––––––––––––––––––––––––––––
El contrato de trabajo se suspende cuando
cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio,
reglamento interno de trabajo, o cuando las
partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse
el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
1.1. Clases de suspensión
1.1.1. Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando cesan
temporalmente las obligaciones de ambas
partes contratantes: La del trabajador de
prestar sus servicios y la del empleador de
pagar la remuneración correspondiente.
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
1.1.2. Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el
empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del
trabajador, es decir, cuando hay cese de
obligaciones sólo de una de las partes y
no de la otra.
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
–––––––––––––––––––––––––––––––
2. Causas de suspensión del contrato
de trabajo
–––––––––––––––––––––––––––––––––
El artículo 12º de la LPCL señala como
causas de suspensión:
2.1. La invalidez temporal
La invalidez absoluta temporal suspende
el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal
de las labores.
La invalidez debe ser declarada por el
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
Artículos 12º inciso a. y 13º LPCL, D.S.Nº
003-97-TR (27.03.97)
Fuente: www.caballerobustamante.com.pe
www.alaboral.com.pe
Derechos Reservados
2.2. La enfermedad o el accidente comprobados
En caso de enfermedad, el asegurado
obligatorio o facultativo que cuente con 3
aportaciones mensuales consecutivas ó 4
aportaciones mensuales no consecutivas
en el curso de los 6 meses calendarios
anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio
por enfermedad. El empleador debe pagar
la remuneración al trabajador durante los
primeros 20 días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1
de enero al 31 de diciembre). ESSALUD
otorgará el subsidio a partir del vigésimo
primer día y seguirá otorgándolo hasta la
terminación de la incapacidad temporal
para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período mayor de 11 meses y
10 días consecutivos, es decir 340 días. El
total de los períodos no consecutivos por
los cuales se pague el subsidio, no deberá
ser mayor de 540 días, en el curso de 36
meses.
Artículo 12º inciso b. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97) y artículos 10º y 12º
inciso a., Ley Nº 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen. Nº 248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001)
2.3. La maternidad durante el descanso pre
y post natal
La trabajadora gestante tiene derecho a
gozar de 45 días de descanso pre natal y
45 días de descanso post natal. Artículo
1º, Ley Nº 26644 (27.06.96)
El descanso post natal se extenderá por
30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. Artículo
Único, Ley Nº 27606 (23.12.2001)
2.4. El descanso vacacional
El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.
Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)
2.5. La licencia para desempeñar cargo cívico
y para cumplir con el Servicio Militar
Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a continuación. Artículo 12º inciso e. LPCL,
D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
a. Parlamentarios
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin
goce de remuneración por todo el
tiempo de su mandato, sin pérdida
de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.
Artículo 1º, Ley Nº 16559 (18.03.67)
b. Regidores
Los regidores que trabajan como
dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en
sus centros de trabajo hasta por 20
horas semanales, sin descuento de
sus remuneraciones, tiempo que
será dedicado exclusivamente a las
labores municipales. El empleador
está obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel
remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan
función municipal, bajo responsabilidad.
Artículo 11º,Ley Nº 27972 (27.05.2003)
c. Servicio Militar
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello
se mantiene vigente la disposición
de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una
causal de suspensión de la relación
laboral. De acuerdo con la nueva
Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral sólo se
da respecto de los trabajadores que
presten servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:
– Si laboran en el sector público:
Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y entrenamiento, o sean
requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o
peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán
acreditados con la constancia
respectiva.
Estudio
Caballero Bustamante
– Si laboran en el sector privado:
Licencia con goce de haber hasta
por un máximo de 30 días. Vencido este plazo el Estado asumirá
el pago de las remuneraciones
por intermedio del Instituto de las
Fuerzas Armadas respectivo. Ar t í
culo 75º , Ley Nº 29248
(28.06.2008) y artículo 131º, D.S.
Nº 021-DE-SG (14.08.2009)
2.6. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados
a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los
efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos
ni licencias sindicales por acto o norma
administrativa. A falta de convención, el
empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia de actos
de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el reglamento señale, hasta
un límite de 30 días naturales por año
calendario, por dirigente; el exceso será
considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios.
Este límite no será aplicable cuando en
el centro de trabajo exista costumbre o
convenio colectivo más favorable.
Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97); artículo 32º, D.S. Nº
010-2003-TR (05.10.2003) y artículo
20º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92).
El permiso sindical será computable en
forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que
lo sustituye continuará haciendo uso del
permiso sindical que no hubiese sido
agotado. Artículo 19º, D.S. Nº 011-92TR (15.10.92)
No será computable dentro del límite de
los 30 días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que
se produzcan durante todo el trámite de
la negociación colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por
acciones promovidas por el empleador.
Artículo 17º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92)
establecido por el reglamento interno o
por convenio colectivo.
Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)
2.8. El ejercicio del derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.
Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S.Nº 00397-TR (27.03.97) y artículo 77º inciso b.,
D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003)
2.9. La detención del trabajador, salvo el caso
de condena privativa de la libertad
En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de la relación
laboral. Artículo 12º inciso i. LPCL, D.S.
Nº 003-97-TR (27.03.97)
2.10. La inhabilitación administrativa o judicial
por período no superior a tres meses
La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe
el trabajador en el centro de trabajo, por
un período inferior a 3 meses, suspende
la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el
contrato de trabajo. Artículos 12º inciso j.
y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
2.11. El permiso o licencia concedidos por
el empleador
Nuestra legislación no regula el tema
de los permisos o licencias, salvo los
casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y
Servicio Militar), por lo que este tema
queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo,
2.7. La sanción disciplinaria
Forma parte de la facultad directriz del
empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño
de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación,
quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, a lo
Estudio
Caballero Bustamante
Fuente: www.caballerobustamante.com.pe
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Derechos Reservados
directivas o convenios colectivos) o a
la facultad discrecional del empleador.
De no haber normativa interna en el
centro de trabajo el empleador no está
obligado a dar permisos o licencias,
salvo los casos señalados. Artículo
12º inciso k. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
2.12. El caso fortuito y la fuerza mayor
Caso fortuito es todo hecho o suceso
imprevisible por lo común dañoso, que
acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre,
que generalmente proviene de la acción
de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros). Fuerza
mayor es todo acontecimiento o hecho
imprevisible o que pudiendo ser previsto
no puede resistirse ni evitarse; provienen
casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal que impide realizar
una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición,
un acto terrorista, la modificación de la
ley tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas,
farmacéuticas, etc.). Directiva Nacional
Nº 006-94-DNR T (12.07.94) El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización
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Derechos Reservados
previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de
90 días, con comunicación inmediata a
la AAT. Sin embargo, el empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en general,
adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situación de los trabajadores.
La AAT, bajo responsabilidad, recibida
la comunicación, verificará dentro del
sexto día la existencia y procedencia
de la causa invocada. En la verificación
se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinado
por el empleador. De no proceder la
suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT
expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva,
ordenando la inmediata reanudación
de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El período dejado
de laborar será considerado como de
trabajo efectivo para todo efecto legal.
Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada,
se tendrá ésta por cierta, quedando el
empleador autorizado a la suspensión.
No es aplicable esta disposición si, ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador,
mientras subsista tal actitud.
Contra la resolución expresa o ficta las
partes pueden interponer recurso de
apelación dentro de los 3 días hábiles de
expedida ésta. La instancia respectiva de
la AAT (la Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación
dentro del término de 5 días hábiles
computados desde el día siguiente de
ingresado el expediente a la misma. De
no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la
resolución de primera instancia.
De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de las partes, con
conocimiento de la AAT, pudiendo el
empleador, alternativamente, optar por
el cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor al que le faculta la LPCL.
Artículos 12º inciso l. y 15º LPCL, D.S.
Nº 003-97-TR (27.03.97); artículos 21º
al 26º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) y
trámite Nº 4 TUPA-MTPE, D.S. Nº 0162006-TR (15.09.2006), modificado por
la R.M. Nº 285-2007-TR (28.10.2007)
Estudio
Caballero Bustamante
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