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Document 2890670
Psicología Iberoamericana
ISSN: 1405-0943
psicologí[email protected]
Universidad Iberoamericana, Ciudad de
México
México
Ramírez Landeta, Jorge José; Álvarez Guerra, Guillermo Jesús
Características Demográficas Asociadas a los Estilos de Manejo de Conflicto en Gerentes
Venezolanos
Psicología Iberoamericana, vol. 13, núm. 1, 2005, pp. 35-42
Universidad Iberoamericana, Ciudad de México
Distrito Federal, México
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=133926982006
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Número completo
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Página de la revista en redalyc.org
Sistema de Información Científica
Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal
Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
P~icolo,iQ Ilwroa1fl~rlcQ rul
(2005) Vol.
I)
35
No. l. pp. 35"'2
Características Demográficas Asociadas
a los Estilos de Manejo de Conflicto
en Gerentes Venezolanos
Demographic Characteristics Associated to the Styles
01 Handling Conflict in Venezuelan Managers
Jorge J os é Ramírez La ndeta * )' Guill ermo J esú s Áh"arez G ue r ra
U ~ n-l l1sI D A D
Snu')" 8 01J "'" e, V [ "'lE zn :LA
Resum en
El propósito de la present e investigaci ón es de terminar el esti lo de manejo de conflictos predominante utilizado por
gerentes del Área Metropolitana de Caracas y estudiar la In ñ uencta de algunas ceracterísnces demográfi cas sobre los
mismos. Se selecci oné una muestra de 558 profesionales universi tarios. Se aplicó un cuestio nario de caracteristicas
demogrifieas y el invent ario de estilo de manejos de coe ü icto. los resultados obtenidos muestran que los gerentes
tienden . comportars e predom inantemenle segun el estilo Integrador. Con relaci ón a las características demog ráficas
estudiadas, se determinó que el género femenin o tiende a comportarse de forma mis integradora y comprometida que el
género masculino; no se encontré ínü cenci a de la edad sobre los estilos de manejo de conflicto en los gerentes.
Un c:rlplorC'S: manejo de conñictos. comportamiento organ ilacional. métodos gerenciales. interacci ón interpersonal, equipos de trabajo
Abst ra er
The purpo sc of the presem invesng ation was ro determ ine the style of handlin g conffict s used by managers of the
~lctrop{lli tan Arca of Caracas and study thc influcncc of sorne dcmugraphi c cherectensucs on the handlin g of conñic ts.
A samnle of 558 umversuy proresstonats was sclcct ed. A quc stionna ire of dcmographic charec rcristic was applied as
well as the Inventory of stylc of conñi ct handling. Thc obtaincd resulte sbow that thc managers beheve predornlnenüy
aecord ing to (he lntegrative sryle. In relauon lo the studicd dernograp hic characteristics. the feminine gcnder bcheves
in a more integrative and cornmittcd ""ay iban the masculine gendc r, age W 85 nor an inñu ence on the style s of co nñlc t
handli ng.
De, er lpl ors : conflict menagemen t, orga ni1:ational bchavior, manegement methods, interpersonal Imerection. work
reama
Introducció n
El pape l gerencial supone una función de influencia
so bre lo s miembros de la organ ización cuyo propósi ro es vin cul ar la conducta humana de los tra baj ado res con el logro de lo s objetivos de la organizac ión. a
tra vés de la interacc ión entre sus mi embros y el manej o d e conflictos poten cia les derivad os de la mi sm a
(Rahim. 2000) .
la palabra conflicto proviene dellatin conflictus,
y significa choque. oposición . El t érmino tiene un a
fue rte carga semántica que ac túa como d isparado r de
otros conce ptos. ideas y sen timientos usualmente desagradables (Rahim. 1983).
El co nflicto. d e forma general, se entiende co mo
inherente a la naturaleza humana y se manifiesta en
todos lo s niveles de las rel aciones: intrapersonale s,
interpersonal es , grupales, org ani zecio nal es, na cion ales e internacionales . El tema del co n fhcto es in herente al ser humano y ha inñuenciedo el pensamiento
desde tiempos inmemoriales. Éste ha recibido de los
científicos social es di ferente s grados de énfasis du -
• O1n lJ1f c:onn~I ••: Apartado postal 89000. c~. VftlC"I .... I• . Corno~Iectr6nlat: .IJranu rel " usb ,w
36
rante varios periodos de la historia y ha sido obj eto de
interés para historiadores, novelistas. filósofos, j urislas y teólogos, entre otros . El conflicto es omnipresente. por 10 que no hay forma de vivir sin él (Hammond,
1999; Rahim & Afza, 1993) .
El confli cto interpe rs onal en las organizacione s es
una respuesta natura l de la interacción hu mana que
comienza cuando un indivi duo percibe q ue sus metas,
intereses. actitudes. valores o creencias son incongru ent es o di ferentes con aq uellas de o tros ind ividuos.
Ca da person a en la organización tiene d iversa s fo rmas de manejarse frente a los conflictos interpersonale s y el estilo de manejo del confli cto resu lta un
as pec to de gra n relevancia en las rel ac ione s organizac ionale s (Rahim , 1983. 2000 ).
La concepc ión de l confli cto en las o rgan izaciones
ha ex peri mentado una evo lución a lo largo de los siglos. En los in icios, los ex pertos d e la administración
científica, como Frede rick W. Taylor; consideraban
que tod os los co nflic tos rep resen taban una amenaza
para la autorida d de la d irección y por co nsiguiente
que habi a que e vita rlos o reso lverlos lo más rápidamente posible (Kreitner & Ktnicki , 1996; Rah im &
Afza, 1993) . Más adel ante, los ex pertos en rela cio nes hum anas reconoci ero n el cará cter inevitable de
los conflictos y aconsejaron a los d irectivo s a ap render a co nvivir con ellos como parte de las organizaciones, pe ro co n én fasis en resolverlos. Sí n embargo,
no fue sino hasta inicio de la década de los años se se nta cuando los in ves tigadores e n comportamiento
organizacional manifes taron la novedosa perspectiva
sobre cómo los confli ctos podi an ten er resu ltados positivos o ne gativos, en función de su naturaleza y d e
su nece sidad; se sustentó incl uso la idea que las organizaci on es pod ían ser víc timas de la fa lta de coní liclos {Rob bin s, 1998; Kreimer & Kini ck i, 1996; Rahim
& Afza, 1993; Rahim, 2000).
Con la finalida d de aprox imarse a los co nflictos
inte rpersonal es propi os del ambiente org ani zac ion al,
Rah im (198 3), aplicando una con ceptuali zación similar a la de Bla kc & Mounton (1 964 ) Y de Thom as
( 1976), define q ue los estilos de ma nej o de co nflictos
interperson ales se man ifie stan en dos dimensiones b ásicas : co ncerniente a sí m ismo y con cern iente a los
otros. La pri mera d im en sión exp lica el grado (alt o o
bajo) en qu e una persona inte nta sa tisfacer sus propia s pre o cupacion es. La seg unda d imensión exp lica
el grado (alt o o bajo) en que una person a quiere satisfacer las preocupacio nes de los ot ros. Estas dim ensio nes reflejan las o rie ntaciones Que mot ivaban al
Jorge rose Ramirez Landcta y Guillermo Jesús Ah'.rez Oucm
individuo durante una situac ión de conflicto (Tho mas,
1976; Van de Vliert & Kabenoff 1990).
Rah im ( 1983) definió el est ilo de manej o de conflicto como un patrón de respues ta o modo característico
de manejar una situación conflictiva en la organ ización.
Postula cinco estilos de manejo de conflictos: integrativa, complacie nte, dominante. evitativo y compromet ido, co mo se muestra en la figura l .
Figura 1. Mod t lo d e do s dlmen slones
dt 101 t ltl los In ttrptrsonal t s dt mao t jo
dt conOlclos (Ua blm. 1983)
Concern iente a sí mismo
A lto
Bajo
Integrador
Factor I
o
.",
Evitativo
'"
Factor 11
El es tilo evitativo involucra baja pre ocupación por
si m ismo as l co mo por los de más ; tambié n se lla ma
ina ct ivo , reactivo, o el est ilo ign orado. Está asociado
co n situac iones esquivas o de ret irada, "no ve nada
malo". "no oye nada mal o" y "no habla acerca de si tuaciones ma las", pospone el pro blema hasta un mej or
tiempo o simple mente se ret ira de la situa ción amenazante. No sa tisface ni sus preocupaciones ni las de
los dem ás. Este estilo se caracteriz a a menudo por
una act itud indi ferent e hacia los problemas o partes
inv olucradas en el conflicto. Pued e negarse a reconoccr en púb lico que hay un conflicto Que debe ser abordado (Rahim, 1983, 2000 ).
El estilo integrado r involucra la preoc upación concern iente a si m ismo como a las ot ras partes, ta mb ién
se ha descri to como el de pers onas qu e solucionan
prob lemas con una visión ganar-ganar. Invol ucra la
co la boración activa entre las pan es (es deci r, fra nco
intercambio de inform aci ón y examina las d iferencias)
para alcanzar una so lución que satisfaga las preocupacione s de las panes. Rah im (2000) sug irió que este
estilo tiene do s ele mento s d istintivos: la con fronta-
Carac1erislicaI Oemográficas Asociadas a 101 Eslilos de Manejo Gerenc ial
ci ón, la cual invol ucra una comunicación abierta y
dire cta hasta llegar a una vía que pennita sol ucionar
el problema y la resoluc ión de és te.
El estilo complaciente involucra baja preocup ación por si mismo y alta por las otras partes. Tam bién es llamado cómodo, porque no confronta. se rinde,
co mplaciente o est ilo perder-ganar. Es asociado con
un perfil bajo en sus diferencias y enfatiza las cornodidades para satisfacer a las otras partes. Hay un ele mento de autosacrificio en este estilo que puede tomar
forme de minusval ía, gene rosidad. caridad u obed iencia a las órdenes de las otras personas. Una persona
complaciente desc u ida sus prop ias preocupaciones
par a satisfa cer las de las otras partes. Tal indiv iduo
tie nde a absorber los conflictos de los otros; es decir,
una persona cuya reacció n a los actos de hostilidad
percibida por part e de los otros tien de a ser positiva e
incl uso amigable (Rahim, 2000).
El est ilo dom inante involucra alta preocup ación
por si mismo y baja preocupación por los dem ás, Es
llam ado también competidor, controlador, conte nd er
o cero aporte, Ha sido ident ifica do con estilo ganarperder y con conductas para ganar la posición numero uno, Una persona dominante sa le para cumplir sus
objet ivos y como resultado a men udo ignora las nece sida des y expectativas de la otra parte. Dominante
pue de signi ficar anteponer sus derechos y/o de fender
una posic ión que las personas cre en correct a. A veces
una persona dom inante quiere ganar cueste lo que
cuest e ( Rahim, 2000) .
El estilo comprometido involucra la preocup aci ón
moderada por si mismo, así como por los demás. También se llama el estilo de motivac ión mixta en la teoría. Involucra dar y recibir o compartir, en situaciones
en que ambas partes llegan a decisione s mutuam ente
aceptables, La persona comprometida típicame nte
logra el fraccionamiento de la diferencia, o buscar el
punto medio de las po siciones, a fin de asegurar cumplir con los obje tivos (Rahim, 2000 ).
En el ámbito venezolano, las organi zaciones y los
gerentes no escapan de las potenciales influenci as de
los conflictos y sus repercusiones (positivas o negativas). Sin embargo. en la actua lidad ex iste es casa inform ac i ón provenien te de investigaciones científi cas
sob re el comportamiento de los gere ntes y los estilos
de manejo de conflictos interpe rsonalcs utilizados en
el am biente organizac ional.
En este sentido, los objetivos del presente es tudio
fueron los siguientes: primero, determ inar el estilo de
manejo de con flictos predominan te utilizado por gerentes del Área Metrop oli tana de Caracas. El segun-
37
do, identificar la influencia de algunas cara cterísti cas demográficas sobre el estilo predom inante de manejo de conflictos.
Dos razones justi ficaron la investigación: desde el
punto de vista teórico, co nocer sobre las posi bles relaciones entre variables asociadas con los estilos de
manejo de conflicto en gerentes venezo lanos con stituye un recurso cient ífico rele vante para las discip linas que buscan maximizar el potencial humano en
los ambientes organi zaci onales. Al respecto, la presen te investigaci ón pretendi ó contribuir en generar
datos e informaci ón sobre las relaciones entre algunas
variables demográficas asociadas a los estilos de manejo de conflicto. Desde el punto de vista de la gerencia venezolana. dispo ner de información cie ntífica
sobre las tendencia s de uso de los est ilos de manejo
de conflicto constituye un valioso recurso que podría
red undar en una mejor comprensión de la ejecuci ón y
desenvolvimiento, es l como en elaboración de l diseño
de programas de adiestramien to y actual ización académica que redunden en su beneficio. En este sentido, se
espera real izar una contribución en la comprensión
sobre cómo los gerentes venezolanos manejan los connietos interpersonales en la organizaci ón.
Método
Las vari ables independientes fueron : a) género del
gere nte y b) edad del gerente. La varia ble dependiente fue el estilo de manejo de conflictos, entendida como
un patrón de respuesta o modo cara cterí stico de manejar una situación conflictiv a en la organ izaci6n {Rahim, 1983,2000). La misma se mide por el resultado
que el part icipa nte obtiene de la aplieac i6n del Inventario de Conflictos Organizacionales de Rahim 11, el
cual eva lúa los cinco est ilos propuest os: a) estilo integrador, b) est ilo compla ciente , e) esti lo dom inante,
d) estilo evi tativo y e) es tilo com prometido .
La muestra estuvo constituida por 558 tra bajado.
res seleccio nados de fonna intencional, aleatoria, profesiona les univers itarios, pertenecientes a empresas
públicas y privadas del Área Metropo lita na de Cara cas, matri culados como es tudiantes de posgrado de
las área s de ciencias administrati vas, empresa riales ,
gerencia les (Un iver sidad Central de Venezuela, Universidad Simón Bolívar, Universidad Cató lica Andrés
Bello); de género masculino (257) y de gé nero feme nino (30 1), cuyas edades están comprendidas entre
23 y 60 años y desemp eñan un papel en la organizació n como gerentes en formaci ón, gerencia baja, gerencia media y gerenci a alta.
38
El instrum ento utilizado fue el Inven tario de Est ilo
de Manejo de Co nflictos ROCI .II. de Rahim (1983) en
su forma "A", el cua l fue adaptado a la pobl ación venezol ana por Ram írez y Álvarez (en prensa). La consistencia intern a del instrumento, med ida po r el A lfa
de Cro nbach es reportada de .84, asf co mo que cada
una de sus cin co subcscalas varian en tre .65 y .82.
Dichas subescalas rep resen tan cada uno de los cinco
factores teó ricos de estilos de manejo de confl icto .
En el procedimiento utilizado para la reali za ci ón
de la invest igac ión, en primer lugar se contactaron
tres centros de ed ucación univ ersi tari a a nivel de posgrado, perte necientes al Área Metropoli tan a de Caracas, en Jos cua les se dictan j ustament e posgrados
en el área de Ci encias Ad ministrativas y Gerenc iales.
Se solicitó permi so a sus auto ridade s. asf co mo a cada
uno de los part icipantes. Se pro cedi 6 a la ap licación
del instru men to presentado en una hoja tam año carta,
por una cara el cuesti onario de dat os de mográficos y
por la otra el inventario de manejo de confl icto s. El
instrumento fue aplica do de fonna di recta por los inves tigadores, en una so la oportunidad, siguiendo un
conjunto estandarizado de instruccio nes.
A ná lisis y d iscu sión de los res ultados
Se presenta en primer lugar la d istribuci ón de la población en cu anto a las características dem ográficas.
Posterio rme nte se presen tan los procedim ientos utilizados para ellogre de los objetivos pro puestos .
La distribuci ón de la muestra en cu anto a la variable género se prese nta de la siguiente forma: 30 I fue ron de géne ro femenino (53.9%) y 257 de gé ne ro
masculino (46 .1%) . En cuant o a la vari able eda d de
los participant es, se co nforma ron dos ca tegorías. menares o igua les a 30 a ños , co n 296 parti cipan te s
(53 .22%) y mayores de 3 1 años, conform ada con 26 1
part icipantes (46 .78% ). Se observa qu e para la cat ego da meno r o ig ual a 30 años , la mayo rfa de los participantes son de género femeni no (59.93%), mientras
que en la categoría mayor a 3 1 añ os, el género masculino resulta conforma r el mayo r gru po (52.87%)
(vé ase ta bla 1).
Para determi nar el estilo de manejo de con flictos
predominante utili zado se realiz ó el anál isis de la frecuencia de uso de los estilos de manej o de conflicto
(ta bla 2), y e l a nális is de las med ias de l nivel de uso
(ta bla 3 y figu ra 1). El estilo inte grador, utili za do por
61 ,8% de la muestra (345 particip an tes) y el estil o
comprometido util izado po r 28.9% de la muestra ( 17 1
parti cipa nte s) (véase tabla 2) .
Jorgt' Jose Ra mlrez La ndeUl y Guillenno Jesús Álvarez Ú Ll<:tT8
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100.0
Se calcu laron las med ias de l nivel de uso de los
estilos de ma nej o de conflic to que se muestr an en la
tabla 3. El estilo integrador posee la med ia má s alta :
4.309 y la desviación típica más baja: .476 , de los
cinco estilos evalu ados. Así mismo, se muestra la preferenc ia de los otros estilos, ordenados según la me d ia. lo que permite determinar qu e el estilo de manej o
de conflicto integ rador posee la media más a lta y resulta ser el estilo más frecu entemente utilizado . Dicho análisis es el procedi miento sugerido po r Rahi m
(1983) YSiri vum (200 1) par a determinar el estilo de
manejo de conflicto predominante .
En la figura 2 se muestr a un d iagrama de caj as
q ue permite observar el comportamiento de los ci nco
est ilos de manej o de conflicto. El estilo integrador
presen ta la medi an a estadís tica más alta de los cinco
estilos de manej o de confl icto, 50% de los participantes (entre el eua n il 25 y 75 re pres entado po r la caj a)
obt ienen los valo res más altos de la esca la utili zada
(entre 4 y 5 pu ntos).
El estilo co mprometido prese nta la segunda mediana más alta ; sin embargo, 50 % de los part icip antes present an valo res entre 3.75 Y 4.25 . Los est ilos
co mplaciente, evitaiiv c y dom inante, presen tan med ianas muy similares entre si (cercanas a 3) pero muy
inferiores a la med ian a del estilo int egrad or que result6 se r el predomi nante .
39
Cara.ctcrbl icas Dcmogrificas Aaoci l das I 101 EJlilOi dc Man cjo Ger encill
Ta bla 3. Nln l d e uso de los es t ilos de man r Jo de eoe ñí ete en gerentes venezola nos
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de confll elos
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3.0 14
.4 76
Mlnimo
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tituyen un cuerpo de evidencia que permite inferi r que
el estilo de manejo de conflicto predom inante tiende
más a integrador y comprometido que a cornplacie nte. dom inante y evitativo.
Para determinar la in fluencia de alg unas características demográficas (género y edad) so bre el estilo
de manejo de conflictos predominante se procedió a
exami nar la diferencia de medias según el género. para
el estilo predominante. integrador, as l co mo en el resto de los estilos. con una prueba I para grupos inde pendientes. Se utilizó un intervalo de con fianza de
95% y un nivel de sign ificación de 0.05 . Los resultados ge nerales pueden verse en la tabla 4.
Al observar los estilos de manejo de conflicto segun el género. se apre cia que tanto para el género
femenino como para el masculin o la med ia más alta
Ta bla 4. E,tllos de men e]o de conflict os Itltun g éneros
¡;.,jfo
Inlegrado r
Comprumetido
Complac iente
Evitativo
Dominante
Gi ", ru
M,dia
4.371
.478
Masculino
4,237
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Femenino
4.077
.579
Mu cuhno
3.916
.52 1
Femenino
3.072
.7S0
Muculino
2.972
.675
Femen ino
3.060
.1127
M' K uh no
2.970
,7411
Femenino
3.012
.728
M,u eu lino
3.0 16
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Jorg e Jo~ Ram lre z Landeta y Guillenno Jesús Álvare:z Gu erra
res ulta ser la de l es tilo integrado r (feme ni no - 4 .37 1
Y ma sculino - 4.237) Y la segunda medi a más alta
resultó ser el esti lo comprom etido (femenino - 4.077
Y masculino =- 3.9 16) . Sin embargo, el resto de las
medias se distri buyen de forma di feren te según el género.
Lo s resultad os de la prueba t se ña lan q ue para el
estilo d e manejo de con flic to integrado r se encontra ron d iferenci as sign ificativas entre e l género femenino y masculino y el uso del estilo r(556) - 3.35,
p<O.OO I y al análisis de ambas medias según el género, se observa que el femenino fue de 4.371 y el masc ulino fue de 4.23 7, lo q ue perm ite afi rm ar q ue el
género femen ino tiende 8 co mpo rtarse de forma más
integradora qu e el gé ne ro mascul ino. Asim ismo. al
ana lizar los resultad os de la p rueba t pa ra el segundo es tilo más frecuente, co mprom et ido, se obse rva que
existen di ferenc ias significativas entre el género feme ni no (M = 4.077 ) Y masculi no (M · 3.9 16) Y el
uso de este estilo, I (556) = 3.43, p<O.OO I, a favor
de l gé nero femen ino . Sin em bargo, las prue bas I aplicadas a los estilos co mplaci ente, evita tivo y dominante para e valuar la s difer enci as según el género,
señalan que no ex iste di ferencias estadlstica mente significativas para estos est ilos d e man ejo de conflicto .
En cuanto a la re laci ón: edad y estilo de manejo de
conflictos, se rea lizó una prue ba I para gru pos independ ientes para exam inar la diferencia entre medias de
la fre cuencia de us o del estilo p red omi nan te. integredar, y la edad del gere nte. Se utilizó un intervalo de
conf ianza de 95 % y un nivel de sign ific ación de 0.05;
lo s resul tad os para el es tilo inte grador 1(556) " -.534,
P • 0.595, señalan que la d ifer encia enco ntra da no
resul ta significat ivamente estadística (véase tabl a 5).
Disc usi ón
Lo s g eren tes del Área Metropo litana de Caracas tiend en a compo rtarse preponderantem en te de fo rma in tegrado ra para abordar los co nflictos interpers on ales
q ue se presentan en las orga nizaciones. Como principa les características del ge rente in tegrador se tien e
qu e sue le co nsi derar las preo cup ac iones concern ientes a 51 mism o, como a las otras panes invo lucra das
a la hora de resolver los conflicto s; se le descri be como
pers ona preecnv a, orientada a la solución de prob lemas; resultan colaborad o res y es ta blecen relacion es
"ganar-g anar" en las qu e todas las part es ganan y apo rtan en la so lución. Asimismo. concentran su esfuerzo
en al canzar una solución qu e satisfaga a las partes
involucra das med iante la búsqu eda activa de colabo raci ón. el examen de las diferencias ex istentes y el
intercambio de informaci ón (Rahim , 2000).
El gerente integrador inv olucra la co laborac ió n activa entre las partes a tra vés de un fran co intercambi o de infonnaci6n y aná lisis de las d iferenci as pa ra
alcanzar una sol uci6n qu e satisfaga las preocup aci o nes de las pan es. " La primera regl a para obtener la
integración es ser capaz de po ner las d iversas posiciones de form a elat a en la me sa" (Rah im, 2000, p.
10 ); esto imp lica enfrentar el proble ma real, d estapar
T.bl. S. E.tllos de muejo de con nieto . e2ún la edad
Edod
Inle¡n.dor
Com prometido
Complad c:nle
Evilativo
Oominante
It/rdlo
Drs viaC'iólI típ ica
Meno r o igual . 30
• .299
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Ml yor o igual I 31
4.321
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4.043
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Ml yor o igual I 3 I
3.9'8
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Menor O igual I 30
3.060
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Ml yor O igul l a 3 1
2.98 7
.722
Menor o igual a 30
3 ,029
.744
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Caraclerilticas Demogrificas Asociadas I los Estilos de Manejo Gerencial
e l co nflicto. más a llá de las co nsecuencias q ue esto
tra iga. Sirivum (2001) sugi rió que el estilo inte grador tiene dos eleme ntos di stintivos: la co nfrontaci ón
y la reso luc ión d e l pro blema . La prime ra inv o lucra
comunicación abierta y directa hasta llegar a una via
que permita so lucionar el prob lema. El uso de este
es tilo puede traer co mo res ultado sol uciones crea tivas
a los problemas.
Según Rahim ( 1983, 2000) el e stilo integrador suele ser, de fonna g eneral, la manera más ap rop iad a de
ma nejar los conflictos interpersonales en el ambiente
o rganizacional, d ebido a q ue es tas personas tien den a
exam in ar las diversas partes in volu cra das, antes de
tomar dec isiones.
Los hallazgos o bten id os en la presente invest igación, co inciden parc ialmente con lo señalando por Granell, Garaway & Malpica (1997), quienes reportan q ue
el co nfl icto interpe rso na l en las organizaciones tiende a ser visto por lo s gerentes venezolano s como algo
que sería mej or elimi nar, evitar y esco nder, ya qu e
p uede sign ificar he rir los se ntimie ntos del otro, expone rlo a la cri tica y correr el riesgo de perd er la am istad ,lo cual es muy valorado en el med io labora l. S in
embar go, sugieren q ue aunque menos frec uentemente. ta mbién se encuent ra g erentes que se incl inan a
ver el co nfli cto y las d ifer encias co mo una opo rtunidad para enriquecerse, "gan ar a part ir de las diferen cias"; es decir. esta seg un da caracterí st ica re portada
po r Granell e l al. se vi nc ula estrechamente con e l e stilo integrador uti lizado por los gerentes del Ár ea Metropo litana de Caracas .
El uso predom inan te del estilo integra dor y del esti lo com prom etido co mo segun do estilo más frecuente
co incide con lo re portado en investigacion es de otros
pai ses y cult uras . En Nortea mé rica , investigad ores
como Rahim ( 1983); Ting-Toomey, Gao, Trubisky, Yang,
Ki m, lin & Nishida (1991); Elsayed-Ekhoulv & Buda
(1996); y Hammond (1999) coinciden en señalar que
el estilo integrad or resultó se r el más frecuenteme nte
utilizado po r los ge ren tes norteameri canos. Sin embar go , con relac ión al segundo estilo más utilizado , no
existe acuerdo ; Rahi m ( 1983) y Harnmo nd ( 1999) enco ntraron que fue e l estilo complaciente, m ientras que
Ting -Toomey (1988) encontró que el segundo estilo fue
el comprometido.
De la prop uesta teó rica de Rah im ( 1983) se p uede
inferir qu e el manej o int egrador de l con flict o constituye un perfi l de com pete ncia ideal para situac iones en
las cuales se necesita afro nta r as unto s organizacionales complejos, sintetizar múltip les ideas y plasm arlas en
so lucio nes, especia lm ente cua ndo el compromiso de
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tod as las part es resu lta nece sario para imple menta r
la solución o cua ndo los recurso s para la so lució n
están distri buidos en d ive rsa s partes. es dec ir. una
so la parte no puede solucionar el pro blema. Sin embargo. la s pers on as de es tilo integrado r suel en ser
menos ap ropiadas cuand o las ta reas o los pro ble mas
so n simples o cuan do a las otras partes invol ucradas
en e l conflicto no les interesa la reso luc ión.
En relación a las caracterísríces d emográficas (género y eda d) , se o bt uvo qü e' el género no influye sobre los estilos de manej o de conflicto. estos resultados
coincide n parcialmen te con los re po rta dos por Rahim
(1983) y Ting -Too mey (1988), q uienes se ñalan que
el esti lo integrado r resultó se r el más utilizado por
ambos géneros . A excepc ión de Rahim (1983), q ue
reporta qu e las muj eres se comportan de ma nera más
integra dora, evitativas y comprometidas qu e los hom bres, el resto de las investigaciones no encuentran difere ncias estadí sti camente significativas en el uso del
estilo entre los géneros, es decir, no en cuentran influencia de l género sobre el es til o de manej o de con-
I li cto.
En rel aci ón a la edad de lo s g erentes , se encontró
q ue ésta no influ ye so bre el estilo de manejo de conflicto integrador. As imismo , al evalua r e l estilo comprometido no se encontró di ferencia significativa según
la edad del gerente . Estos resulta dos coinciden con los
rep ortad o s por Rahim ( 1983 ), quien no encuentra diferencias estadísticamente significativas en la preferencia del estilo según la edad y ta mpoco encuent ra
re lación e ntre la intensidad de uso del estilo y la edad
de los part ici pa ntes.
C oncl usio nes
Los res ultados obte nidos perm itieron identifica r qu e
el principal estilo de manej o de: conflic to utilizado por
geren tes del Á rea Metro pol itana de Carac as fue el
integra do r, el cual tiene co mo características q ue la
persona intenta rel acio nar la preocupación conc ern iente a si misma como a las otras part es e invo lucra la
co labo raci ón activa entre las d iversas posici ones a
trav és de l intercambio de informaci ón y d e an alizar
las di fere nci as buscando a lcanzar una so luc ión que
satisfaga las preocupaciones de ambas partes (Rahi m,
2000) . Este estilo tiene dos elementos d istintivos: la
confrontación . lo que invol ucra una com unicac ión
abierta, y la resol uc ión del pro ble ma. Como res ulta do, d icho e stilo p uede ge nera r so luc iones creativas a
los pro ble mas .
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Jorge JoK Ramlrez Landeta y Guillenno Jeaús Álvarez Guerra
Adicionalme nte . se identific ó qu e el segundo esti10de manejo de co nflicto más frecuentemente util izad o fue e l com p rometido, el cua l tie ne com o
característica qu e la persona busca asegurar la obtención de los objetivos organizacionales llegando 8
decisiones mutuamente aceptables. buscan do un punto
de equilibrio entre las partes.
Los resultados muestran que el gé nero femen ino
tiende a comportarse de forma más integradora y com prometido que el gé nero masculino. Con rel ación a la
edad. no se encontró influenc ia sobre los estilos de
manejo de co nflicto en los gerentes .
Entre las principa les contribuciones del estu dio y
cumpliendo co n los aspe ctos que justificaron la presente investigaci ón. se señala, en pri me r lugar. que se
logró obtener informaci ón espec ífica sobre las tendenci as de uso de los estilos de manejo de conflict o
interperso nales ut ilizados por gerentes de l Área Me-
trcpo litana de Caracas. En se gundo lugar, se logró
detenninar la infl uenc ia de algu nas caracteristicas
demográficas sobre los estilos de manejo de conflicto. Adic ional mente se logró verificar el valor teórico
del enfoque sobre estilos de manejo de conflicto desarrollado por Rahim (2000) y su vali dez en el co ntexto vene zolano.
Los resu ltados obtenidos en esta investigación
constituyen una aproximac ión inicial acerca de las
relaciones ex iste ntes entre los estilos de manejo de
conflicto y algu nas caracterlsticas demográficas en
gerentes venezolanos.
Como prin cipal limitación se puede señalar que la
mu estra de este estudio se ci rcunscribió al Área Metropolitan a de Cara cas, Venezuela, y a part icipantes
con fonnación universitaria, lo que implica una limitante para generalizar los ha llazgos a toda la poblaci6n vene zolana.
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