...

BAB I PENDAHULUAN

by user

on
Category: Documents
1

views

Report

Comments

Transcript

BAB I PENDAHULUAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG PERMASALAHAN
Seiring dengan lajunya perkembangan ekonomi dan kemajuan teknologi, serta
pertumbuhan industri yang semakin pesat, menyebabkan situasi semakin tajam di
dunia usaha. Setiap perusahaan berusaha mempertahankan kelangsungan
hidupnya dengan cara berusaha meningkatkan kinerja perusahaan. Keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidaklah
sepenuhnya tergantung pada mesin, peralatan, serta teknologi yang canggih.
Tantangan yang harus dihadapi perusahaan adalah bagaimana mensiasati
kondisi yang sulit. Perusahaan harus mencari kemungkinan adanya peluangpeluang tidak terduga, yang muncul sebagai akibat kondisi krisis berkepanjangan
ini. Perusahaan harus pandai memanfaatkan dan mengelola sumber-sumber daya
yang ada dengan efektif dan efisien. Perusahaan membutuhkan sumber daya
manusia yang terampil dalam menghadapi persaingan yang sengit.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang berharga dalam
perusahaan, karena selain sebagai sumber penggerak dari sumber daya yang
lainnya, sumber daya manusia juga berfungsi sebagai perencana, pelaku, dan
penentu dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Gomes (2003) mengemukakan
bahwa dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik
organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting
Bab 1 Pendahuluan
2
dan sangat menentukan keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan satu – satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan
karsa. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya
modal, dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka
akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Manusia memiliki cara
berpikir dan bertindak berbeda-beda dan juga memiliki kebutuhan bermacammacam yang harus dipenuhi. Kebutuhan antara manusia satu dengan yang lainnya
berbeda.
Perusahaan yang diteliti bergerak di bidang pembuatan kain (pemintalan),
yang mana faktor sumber daya manusia memegang peranan penting, karena
produksi berlangsung selama dua puluh empat jam. Faktor manusia yang
mengawasi jalannya produksi sangat berpengaruh terhadap produktivitas
perusahaan, oleh karena itu faktor manusia tersebut harus dipelihara dengan baik
agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi pencapaian tujuan
perusahaan.
Istilah kinerja sering juga dikaitkan dengan istilah produktivitas. Tangen
(2000) mengemukakan bahwa banyak orang yang berpendapat bahwa
sesungguhnya produktivitas itu merupakan subyek yang lebih luas dari kinerja.
Tangen (2000) mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu istilah yang
melibatkan hampir semua tujuan kompetensi dan keunggulan manufaktur seperti
biaya, fleksibilitas, kecepatan, ketergantungan dan kualitas. Namun tujuan kinerja
memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas dalam suatu operasi.
Bab 1 Pendahuluan
3
Istilah kinerja sering dikaitkan dengan istilah kompetensi yang berarti
kemampuan untuk melakukan sesuatu dengan berhasil. Simamora (1999)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkat yang mana karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Pandangan Simamora (1999)
mengenai kinerja itu berkaitan dengan konsep achievement atau accomplishment
suatu pekerjaan.
Penelitian dilakukan pada bagian produksi karena bagian inilah yang
menggunakan sumber daya manusia paling banyak dan memegang peranan yang
penting dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Peranan Manajemen Sumber
Daya Manusia memegang peranan yang cukup penting untuk mengoptimalkan
kinerja karyawan dalam perusahaan, Pemanfaatkan tenaga kerja secara maksimal
akan membuat perusahaan mencapai tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi
dalam kegiatan produksi.
Kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan tidak berjalan sesuai dengan
yang di harapkan PT X. Para karyawan selalu melakukan kesalahan walaupun
mesin yang digunakan adalah mesin otomatis dan mesin semi otomatis. Apabila
karyawan melakukan kesalahan dalam produksi maka akan ada hukuman yang
harus diterima sebagai konsekuensinya. Kinerja seperti ini menyebabkan
produktivitas perusahaan menurun sehingga tujuan perusahaan dan kesejahteraan
karyawan tidak dapat terpenuhi secara optimal.
Harapan dan keinginan setiap karyawan berbeda-beda, maka tingkat
kebutuhan karyawan juga akan berbeda satu dengan yang lainnya. Begitu pula
dengan kepuasan kerja setiap karyawan yang tentu saja beraneka ragam.
Bab 1 Pendahuluan
4
Sebaliknya apabila kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, maka akan timbul
ketidakpuasan kerja. Hal ini akan menimbulkan sikap negatif pada diri karyawan,
seperti mempunyai semangat kerja rendah, cepat bosan, tingkat kesalahan
meningkat, suka melanggar peraturan, dan tingkat perpindahan karyawan yang
tinggi. Hal ini tentu saja akan menghambat aktivitas perusahaan. Pimpinan
perusahaan harus berupaya menciptakan suatu situasi dan kondisi kerja yang dapat
memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan bagian
produksi untuk mendukung produktivitas produksi dengan judul skripsi
“HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TINGKAT KINERJA
KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSI PT X“
1.2
PERUMUSAN MASALAH
Setiap perusahaan menginginkan para karyawannya memberikan kontribusi yang
optimal bagi perusahaan. Perusahaan bertujuan agar tujuan tercapai tanpa
mengesampingkan tujuan setiap individu karyawan. Setiap karyawan pada saat
pertama kali bekerja di perusahaan pasti membawa hasrat, keinginan, harapan,
dan pengalaman masa lalunya. Karyawan tersebut pasti mempunyai persepsi
mengenai apa yang dapat diberikan bagi perusahaan barunya dan mengharapkan
imbalan yang setimpal atas usaha yang akan diberikan. Persepsi itu sendiri
sebenarnya merupakan cerminan individu tentang berapa banyak yang ingin
diperoleh dari bekerja untuk mencukupi kebutuhan karyawan. Kebutuhan tersebut
Bab 1 Pendahuluan
5
akan mempengaruhi persepsi karyawan tentang apa dan berapa banyak yang
seharusnya mereka terima dari tempat mereka bekerja.
Kepuasan kerja akan timbul apabila karyawan berpikir apa yang karyawan
terima dari tempat bekerja sesuai dengan persepsinya. Kepuasan kerja diharapkan
dapat memotivasi karyawan bekerja sebaik mungkin. Sebaliknya apabila yang
karyawan terima tidak sesuai dengan persepsinya, maka akan timbul
ketidakpuasan kerja. Hal ini merupakan salah satu kendala besar yang dapat
merusak organisasi secara keseluruhan. Dampak yang paling nyata yang sering
kita lihat sekarang ini adalah pemogokan masal, demontrasi buruh, pengrusakan
tempat kerja.
Ketidakpuasan kerja juga dapat menyebabkan karyawan menjadi malas,
tidak bergairah dalam bekerja, ketidakhadiran, dan tingkat keluar masuk karyawan
yang tinggi. Perasaan tidak puas dalam diri karyawan timbul karena kecilnya
kesempatan untuk mengembangkan diri, jenjang karir yang cenderung terbatas,
sikap atasan yang kurang peduli terhadap keluhan bawahan, kurangnya
penghargaan yang diberikan bagi karyawan yang berprestasi serta tidak adanya
kegiatan rekreasi untuk mengurangi perasaan jenuh.
Penilaian atas prestasi dan kinerja karyawan juga secara tidak langsung
mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan. Contohnya, kinerja karyawan
dinilai untuk menentukan besar gaji yang diterima. Mathis dan Jackson (2002)
mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa
baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu
set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.
Bab 1 Pendahuluan
6
Berdasarkan latar belakang diatas, masalah-masalah diidentifikasikan sebagai
berikut ini.
1. Bagaimana respon karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT X?
2. Bagaimana respon karyawan terhadap kinerja pada PT.X?
3. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada bagian
produksi pada PT X?
1.3
TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka penelitian ini bertujuan:
1. Mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi PT X.
2. Mengetahui tingkat kinerja karyawan pada bagian produksi PT X.
3. Mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan pada bagian produksi PT X.
1.4
KEGUNAAN PENELITIAN
Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka penelitian ini bertujuan:
1. Memperkuat pemikiran adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja
dan kinerja, yang mana semakin tinggi kepuasan kerja semakin baik kinerja,
dan memberikan tambahan wawasan bagi mahasiswa, dan mahasiswi.
2. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan yang dijadikan objek penelitian
dalam usaha untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi karyawan bagian
produksi.
Bab 1 Pendahuluan
7
3. Bagi penulis, memperluas wawasan pemikiran dan memperoleh pengetahuan
dalam menerapkan teori-teori yang diperoleh selama masa perkuliahan dalam
dunia praktek.
1.5
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam menjalankan perusahaan
karena berperan aktif dan dominan dalam melakukan seluruh kegiatan. Manusia
merupakan pelaku dan penentu berhasil tidaknya tujuan perusahaan, oleh sebab
itu sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin oleh perusahaan.
Perusahaan juga harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Handoko (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (2003) mengemukakan faktor–faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yang disebut pendekatan The Job Descriptive
Index antara lain:
1.
Pekerjaan Itu Sendiri (Work It Self)
Masing-masing pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan
dalam
pekerjaannya
mengurangi kepuasan kerjanya.
tersebut akan
meningkatkan
atau
Bab 1 Pendahuluan
2.
8
Pengawasan (Supervision)
Hubungan antara atasan dan bawahan, yang mana atasan menunjukkan
minat dan perhatian terhadap bawahan merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial yang terjadi antara sesama rekan kerja di dalam
lingkungan kerjanya.
3.
Rekan Sekerja (Co – Workers)
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial yang terjadi antara sesama
rekan kerja di dalam lingkungan kerjanya.
4.
Promosi (Promotion)
Faktor yang berhubungan dengan tidak adanya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5.
Gaji (Pay)
Merupakan bentuk balas jasa yang diberikan atas hasil kerja, dan sedapat
mungkin dapat memenuhi kebutuhan ekonomis karyawan.
Penggunaan pendekatan The Job Descriptive Index menyatakan bahwa
pada umumnya setiap orang yang akan mulai bekerja mempunyai harapan–
harapan terhadap kelima faktor tersebut di atas. Jika kelima faktor tersebut
dipenuhi dan sesuai dengan harapan karyawan yang bersangkutan, maka
karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, apabila kepuasan
kerja tidak tercapai maka karyawan akan berkecenderungan untuk berperilaku
negatif seperti malas bekerja, sering absen, pergantian karyawan yang tinggi, dan
kinerja karyawan yang menurun. Siagian (2003) mengemukakan bahwa kepuasan
Bab 1 Pendahuluan
9
kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat negatif maupun
yang bersifat positif tentang pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan dapat timbul apabila perusahaan memberikan
penghargaan atas kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Penghargaan yang
diberikan dapat berupa materi dan pujian. Perusahaan juga harus dapat mencegah
dan menjauhkan masalah – masalah yang dapat mengganggu kelancaran operasi
perusahaan. Nitisemito (1991) mengemukakan bahwa pada prinsipnya turunnya
semangat kerja disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan. Rasa tidak puas ini
timbul karena tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan baik materi maupun non
materi. Turunnya semangat kerja seorang karyawan, secara tidak langsung dapat
mempengaruhi turunnya produktivitas karyawan itu sendiri.
Pimpinan perusahaan harus menyadari bahwa karyawan bukanlah faktor
produksi yang bersifat statis dan mudah dikendalikan Kebutuhan setiap individu
merupakan kekuatan pendorong bagi karyawan untuk bekerja di dalam organisasi
perusahaan. Setiap karyawan berusaha agar kebutuhan atau kepentingan mereka
terpenuhi. Kepuasan kerja akan tercipta apabila kebutuhan karyawan terpenuhi.
Kebutuhan manusia yang terus meningkat setiap harinya mendorong
manusia untuk memenuhinya. Kebutuhan manusia tersebut bertingkat-tingkat,
seperti yang dikemukakan oleh Maslow (dalamRobin, 1999) sebagai berikut ini:
1.
Kebutuhan fisik (Basic Physiological Needs)
2.
Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)
3.
Kebutuhan sosial (Belonging and Social Needs)
Bab 1 Pendahuluan 10
4.
Kebutuhan akan penghargaan (Belonging and Social Needs)
5.
Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization and Fulfillment Needs)
Perasaaan puas dalam diri karyawan menyebabkan mereka termotivasi
bekerja sehingga mereka mau mencurahkan pikiran, waktu, dan tenaganya dengan
optimal. Hal ini menciptakan lingkungan kerja yang baik, yang berguna bagi
peningkatan kinerja perusahaan yang bersangkutan. Mathis dan Jackson (2002)
mengemukakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, yang antara lain kuantitas
keluaran, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kerjasama.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dikemukakan sebagai berikut:
“Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin baik juga kinerja yang
dihasilkan karyawan.“
1.6
METODE PENELITIAN
Penyusunan skripsi ini menggunakan metode deskriptif analitis, metode
penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengolah, dan
menganalisis, serta dibuat kesimpulan dan saran. Teknik pengumpulan data yang
dipergunakan dalam melaksanakan penelitian antara lain:
1.6.1 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini antara lain:
a. Penelitian Lapangan (Field Research)
Bab 1 Pendahuluan 11
Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengadakan penelitian secara
langsung ke tempat, dimana objek penelitian berada, sehingga didapatkan data
primer yang dapat diyakini kebenarannya. Untuk mendapatkan data atau
informasi tersebut, digunakan instrumen untuk mengumpulkan data, yaitu:
1) Wawancara
Wawancara adalah suatu cara untuk mendapatkan data dan informasi
dengan jalan mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pimpinan
serta individu perusahaan yang mengerti dan bersangkutan dengan objek
penelitian atau masalah yang akan dibahas. Penulis melakukan wawancara
untuk mendapatkan informasi yang lebih terperinci dan dapat menjelaskan
permasalahan yang akan dibahas.
2) Pengamatan
Penulis melakukan pengamatan untuk mendapatkan informasi dengan cara
mengadakan
pengamatan secara langsung terhadap kegiatan-kegiatan
perusahaan untuk memperoleh data yang berguna bagi penelitian dan
dapat memberikan gambaran umum mengenai program pelatihan
perusahaan yang bersangkutan.
3) Angket
Angket adalah salah satu cara untuk mendapatkan data dan informasi
melalui beberapa pertanyaan tertulis kepada objek yang akan diteliti, untuk
mendapatkan
kelengkapan
data
dan
informasi dari objek
yang
bersangkutan, maka diberikan beberapa pertanyaan tertulis melalui angket.
Bab 1 Pendahuluan 12
b. Riset Kepustakaan (Library Research)
Melakukan pengumpulan data dengan cara studi literatur yang dilakukan di
dalam perpustakaan dengan membaca buku-buku, mengumpulkan dan
mempelajari referensi yang berhubungan dengan topik pembahasan. Riset
kepustakaan ini dilakukan untuk mendapatkan informasi yang akan menjadi
landasan penelitian.
1.6.2 Teknik Penentuan Sampel
Teknik penentuan sampel yang dipilih berdasarkan Cooper dan Emory (1996).
Metode pengambilan sampel secara nonprobabilitas atau pemilihan nonrandom
dapat berupa convenience sampling dan purposive sampling. Tetapi metode yang
dipilih adalah purposive sampling, yang di dalam pengambilan sampel dari
populasi berdasarkan suatu kriteria tertentu.
Tingkat ketelitian yang diharapkan sebesar 5% sedangkan tingkat
keyakinan sebesar 95%. Tingkat ketelitian menunjukkan penyimpangan
maksimum dari hasil pengukuran data yang sebenarnya, sedangkan tingkat
keyakinan menunjukkan besarnya pengukuran bahwa hasil yang diperoleh
memenuhi syarat ketelitian tadi.
1.6.3
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data menggunakan Software SPSS versi 11.5. Tahapan
penggunaan Software SPSS versi 11.5:
Bab 1 Pendahuluan 13
1.
Pengujian validitas dan reabilitas kepuasan kerja.
Mengolah data untuk mendapatkan nilai Alpha Cronbach untuk
membuktikan bahwa kuesioner kepuasan kerja reliabel.
Mengolah data untuk mendapatkan r hitung agar dapat dibandingkan
dengan t tabel sehingga dapat diketahui apakah kuesioner kepuasan kerja
karyawan valid.
2.
Pengujian validitas dan realibilitas kinerja karyawan.
Mengolah data untuk mendapatkan nilai Alpha Cronbach untuk
membuktikan bahwa kuesioner kinerja karyawan reliabel.
Mengolah data untuk mendapatkan r hitung agar dapat dibandingkan
dengan t tabel sehingga dapat diketahui apakah kuesioner kinerja karyawan
valid.
3.
Korelasi Rank Spearman antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Setelah mendapatkan kuesioner yang valid dan reliabel.
Masukkan kepuasan
pada kolom1 variable view dan kinerja pada
kolom2 variable view.
Masukkan jumlah keseluruhan hasil kuesioner kepuasan kerja per
individu pada kolom 1 data view.
Masukkan jumlah keseluruhan hasil kinerja karyawan per individu pada
kolom 2 data view.
Proses mencari rank Spearman : tekan analyze – tekan corelate – tekan
bivariate – pindahkan item kepuasan dan kinerja pada kolom variables –
pilih correlation coefficients Spearman – tekan ok.
Bab 1 Pendahuluan 14
Penafsiran korelasi antara variabel X dan variabel Y dinyatakan sebagai berikut:
Tabel 1.1
Koefisien Korelasi dan Tafsiran Korelasi
Koefesien korelasi
Tafsiran koefesien
0.00<r<0.20
Hubungan rendah : lemah sekali
0.21<r<0.40
Hubungan rendah namun pasti
0.41<r<0.70
Hubungan yang cukup berarti
0.71<r<0.90
Hubungan cukup tinggi
0.91<r<1.00
Hubungan sangat tinggi
Sedangkan rumus Koefisien Determinasi:
KD
= r
2
× 100
0
0
Keterangan:
KD
= koefisien determinasi.
r
= koefisien korelasi.
Pengujian Hipotesis:
Maka untuk mengetahui sifat hubungan tersebut dikembangkan hipotesis statistik,
dalam pengujian ini dipergunakan hipotesis awal (Ho) dan hipotesis alternatif
(Hi), keterangan:
•
Ho
: ρ = 0 (tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan)
Bab 1 Pendahuluan 15
•
Hi
: ρ ≠ 0 (ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan)
Kriteria keputusan diambil dengan membandingkan hasil Sig ( 2−tailed ) dengan α ,
dimana:
Bila Sig ( 2−tailed ) > α , maka Ho diterima dan Hi ditolak, yang berarti tidak ada
hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja.
Bila Sig ( 2−tailed ) < α , maka Ho ditolak dan Hi diterima, yang berarti ada
hubungan searah atau positif antara kepuasan kerja dan kinerja.
1.6.4 Sistematika Pembahasan
Memberikan gambaran yang lebih jelas dalam penulisan skripsi, maka
penyusunan dilakukan secara sistematis sebagai berikut:
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan secara ringkas mengenai latar belakang
permasalahan, perumusan masalah, tujuan-tujuan, kegunaan penelitian,
metode penelitian, dan sistematika pembahasan.
BAB II
LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan mengenai pengertian dan fungsi manajemen
sumber daya manusia, pengertian kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, tujuan penilaian kinerja, keuntungan dan hambatanhambatan dalam memberikan penilaian kinerja masing-masing
karyawan, serta hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Bab 1 Pendahuluan 16
BAB III
METODE DAN OBJEK PENELITIAN
Bab
ini
menguraikan
perkembangan
secara
perusahaan,
terinci
struktur
mengenai
organisasi,
sejarah
dan
manajemen
perusahaan, serta ruang lingkup kegiatan perusahaan.
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini memberikan gambaran umum tentang responden, melakukan
pengukuran tingkat korelasi antara variabel kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan penutup yang menyajikan kesimpulan dari bab-bab
sebelumnya serta saran-saran untuk usaha perbaikan atas permasalahan
yang dihadapi perusahaan yang bersangkutan.
1.7
LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN
Penyusunan skripsi ini dilakukan di PT X yang bergerak dalam bidang usaha
pemintalan kain yang berlokasi di Jalan Cibaligo No. 157C, Cimahi, Kabupaten
Bandung. Penelitian ini berlangsung selama bulan Oktober 2005 sampai dengan
Januari 2006.
Fly UP